BB model preobrazbe podjetij
BB model preobrazbe je nastal na podlagi znanja, dolgoletne prakse in številnih uspešno izpeljanih zgodb, vendar nobenega podjetja ne skušamo ukalupiti vanj. Vedno se prilagajamo zatečenemu stanju in okoliščinam, ki jih na poti srečujemo. Resnično in pravo bistvo BB modela so vrednote, ki jih skupaj s cilji povežemo v skupen smisel vseh zaposlenih.
BB model preobrazbe podjetij temelji na šestih fazah in se prilagodi trenutnemu ciklu in potrebam podjetja:
Skrbni pregled
Podjetja, ki se znajdejo v slepi ulici, se nahajajo na različnih stopnjah svoje življenjske krivulje. Nekatera so preblizu zaključku svoje življenjske dobe in bodo usahnila, druga pa v sebi, ne glede na slabe izglede, nosijo potencial za ponovno oživitev.
S skrbnim pregledom znamo ta potencial poiskati. Pogosto ga prepoznamo tudi tam, kjer je večina že obupala. Naše ocene so stvarne in vedno utemeljene.
Streznitev
Preobrazba podjetja se začne s streznitvijo. Hitro je potrebno ugotoviti, kakšno je dejansko stanje, kakšni so izdelki, kakovost, tržni deleži, promet, kupci, dobavitelji, izguba…
Na podlagi konkretnih dejstev med zaposlenimi utrdimo zavedanje, da podjetje brez sprememb nima prihodnosti in ustvarimo potrebo po spremembi.
Streznitev je najhitrejša faza, saj je treba čim hitreje pripraviti akcijski načrt, s katerim bomo zaustavili krvavenje podjetja. Traja največ en mesec.
Na podlagi konkretnih dejstev med zaposlenimi utrdimo zavedanje, da podjetje brez sprememb nima prihodnosti in ustvarimo potrebo po spremembi.
Streznitev je najhitrejša faza, saj je treba čim hitreje pripraviti akcijski načrt, s katerim bomo zaustavili krvavenje podjetja. Traja največ en mesec.
Prva pomoč
Učinkovita prva pomoč je vedno hitra in strokovna, vendar obenem podrejena trenutnim razmeram. Ker je čas v tem obdobju še vedno zelo pomemben dejavnik, v podjetju opravimo ključne analize in se opremo na bistvene podatke, ki so relativno hitro in enostavno dosegljivi.
Na teh izhodiščih začnemo izvajati klasične sanacijske ukrepe, kot so nižanje stroškov, odpovedovanje neprimernih pogodb, uravnoteževanje denarnega toka ipd.
Obenem že v tem obdobju merimo vrednote med zaposlenimi in poiščemo tistih 5 odstotkov sodelavcev iz različnih področij, ki so ali še bodo ključni v preobrazbi podjetja. Začnemo razvijati njihove potenciale in skupaj z njimi že iskati smisel delovanja podjetja.
V obdobju, ko zaustavljamo krvavitev, ne skušamo narediti idealne strategije, ampak izhajamo iz virov, ki so na razpolago, ter znanja in izkušenj, ki v podjetju obstajajo.
Bolj pomembna od popolne strategije je intenzivna komunikacija z vsemi zaposlenimi, ne le s ključnimi. Samo z odprto komunikacijo je mogoče v tej fazi zmanjšati strah in apatijo med zaposlenimi in zbuditi upanje in zaupanje. Intenzivira se tudi komunikacija z lokalnim okoljem, v katerega je podjetje vpeto.
Šele ko se razvije zaupanje, je podjetje zrelo za večje spremembe. To stopnjo v podjetju dosežemo po štirih do šestih mesecih.
Okrevanje
V fazi okrevanja podjetja imamo v obdobju enega leta dve ključni nalogi. Stabilizirati in optimizirati je potrebno procese vse od prejema povpraševanja do kupčevega plačila. Na ta način umirimo sistem, dvignemo učinkovitost proizvodnje in raven storitve ter začnemo z obstoječimi izdelki povečevati obseg prodaje obstoječim kupcem. Pri tem imajo ključni sodelavci, ki smo jih identificirali v fazi prve pomoči, zelo veliko vlogo.
Vzporedno povezujemo organizacijo v enoten organizem. Odpravljamo morebitne vrtičke in vzpostavljamo pravila medsebojnega sodelovanja, kodeks obnašanja. S pomočjo preprostih delavnic, ki so namenjene zelo konkretnim operativnim izzivom, kot so upravljanje časa, vodenje sestankov ipd. v resnici utrjujemo nova pravila igre in vrednote, med njimi najbolj pomembne spoštovanje, proaktivnost in odgovornost. Poleg notranje krepitve vrednot, podjetje krepi svojo družbeno odgovornost in v svoje delovanje vpeljuje trajnostne pristope k ravnanju z viri.
Rekreativni športnik
Podjetje je do sedaj že okusilo prve uspehe, timski duh se je okrepil in porajati se začnejo pobude, kaj vse bi se še dalo narediti. To je trenutek, ko ponovno naredimo zelo natančno SWOT analizo in skupaj oblikujemo strategijo za naslednje obdobje.
Določimo konkurenčne prednosti, prečistimo ponudbo in kupce ter se začnemo spreminjati iz izpolnjevalca naročil v ponudnika izdelkov z višjo dodano vrednostjo. Postajamo bolj ustvarjalni in inovativni, kar je bistvena lastnost podjetja v fazi rekreativnega športnika, ki traja približno dve leti.
Če je bilo do sedaj vodenje prej ko ne centralizirano, je to obdobje, ko se ljudi opogumlja, da postanejo bolj samoiniciativni, napake so dovoljene, saj predstavljajo dragocen učni pripomoček. Nedotakljive ostajajo vrednote in družbena odgovornost podjetja, ki poleg lastnega razvoja skrbi tudi za ohranjanje in razvoj lokalnega okolja.
V tem obdobju postane podjetje zanimivo za zunanje strokovnjake, vendar tudi zanje velja, da morajo deliti skupne vrednote in se vključiti v proces, skozi katerega podjetje gre.
Inovativni izdelki v celotni prodaji v fazi rekreativnega športnika še ne prevladujejo, ampak v podjetju, ki je do neke mere še vedno rigidno, delujejo kot virus na imunski sistem. Z njimi v hierarhijo organizacije vnašamo določeno mero kaosa in ustvarjalnega nemira. S projektnim pristopom rušimo birokracijo, dajemo priložnost za razvoj bodočim vodjem, razvijamo voditeljstvo in postopoma ploščimo organizacijsko strukturo. Morebitne konflikte rešujemo z mediacijo.
Obenem s pomočjo ciljnega vodenja razpršimo odgovornost na nižje ravni zaposlenih. Vsak posameznik mora razumeti, kakšen je njegov prispevek k uspehu tima in celote. Po drugi strani je v tem obdobju treba ozavestiti, da lahko uspemo le skupaj. Za superzvezde ni prostora.
Strastni zmagovalec
Zdaj večina zaposlenih živi poslanstvo svojega podjetja, ki je na vrhuncu. Sledi vzdrževanje kondicije za ohranjanje razvojnega potenciala in uspeha organizacije.
Vpeljemo principe učeče se organizacije, razvijemo interne trenerje, vpeljujemo inovativne načine prenosa znanj, pri čemer je velik poudarek na samoučenju.
Zaposleni sami iščejo znanje in samoiniciativno prispevajo predloge za izboljšave. Člani vodstvene ekipe imajo individualne razvojne načrte, sistematično razvijamo nove voditelje.
To je obdobje, ki časovno ni omejeno, določa ga le zavzetost, motiviranost in ustvarjalnost zaposlenih. Ste našli zmagovalca v sebi?
