BB dialog o prihodnosti z Marjano Frantar in mag. Andrejem Šercerjem, Vzajemna

19.11.2020

V sredo, 18. novembra je v virtualnem prostoru potekal drugi v seriji BB dialogov o prihodnosti. Skupaj z gosti smo tokrat iskali odgovor na to, kako nevidne elemente v organizaciji uravnovesiti s strukturo in zakaj je to pogoj za uspeh organizacijskih sprememb. 

Ob odlični vsebinski podpori gostov Marjane Frantar, direktorice kadrovske službe Vzajemna, in Andreja Šercerja, direktorja službe za upravljanje tveganj in skladnost Vzajemna, smo iz praktičnega primera prenove etičnega kodeksa in kompetenčnega modela slišali kako se lahko teh dveh procesov lotimo bolj celostno in sinergijsko. Oba dokumenta sta del širših organizacijskih sprememb, ki so se začele z delom na potencialih zaposlenih in kasneje strateško prenovo.

Ko povemo, da kompetenčni model temelji na etičnem kodeksu, se to zdi povsem naravna povezava, saj s kompetencami, ki jih spodbujamo in razvijamo pri zaposlenih, ti lahko delujejo v skladu s standardi, ki si jih kot podjetje postavimo. Vendar pa sta ta dva dokumenta in procesa v praksi redko tako intenzivno prepletena kot v primeru Vzajemne, zato se nam je zdelo o njem primerno odpreti dialog in se iz njega učiti, da bomo tovrstne sinergije in prevajanja skupaj širili naprej.

Iz dialoga smo izluščili nekaj učenj in spoznanj, ki jih lahko uporabljamo tudi širše:

  • temelj obeh procesov in vsebin je opredeliti, kdo smo skupaj kot podjetje in ljudje, ki ga sestavljamo => to je osnova za vedenja in vrednote, ki so postale temelj tako za etični kodeks kot kompetenčni model;
  • ključ uspeha leži v vključevanju vseh zaposlenih in brisanju meja med oddelki, med vodji in zaposlenimi => s tem se zagotavlja širša odgovornost za udejanjanje zapisanega v praksi, preseganje med-oddelčnih meja in ponos širšega kroga zaposlenih na oblikovane dokumente;
  • s širjenjem nabora kompetenc širimo tudi razumevanje vloge zaposlenih v podjetju => pri naboru kompetenc je pomembna uravnoteženost med arhitekturo (ciljnimi, strokovnimi kompetencami) in kulturo (odnosnimi kompetencami), kar v praksi pomeni enakovredno vključevanje in razvoj kompetenc, kot so samozavedanje, skrb, empatija v sisteme razvoja ljudi;
  • pomembno si je vzeti dovolj časa za jasno artikulacijo in razumljiv prevod standardov v prakso => uporaba jezika, primerov, ki so blizu zaposlenim bistveno prispeva k razumevanju in upoštevanju standardov v praksi, pomaga pa tudi jasno definiranje tega kaj so vedenja, ki jih želimo in katera so tista, ki jih ne želimo in jih bomo kot podjetje sankcionirali;
  • vodenje in stalna komunikacija podpirata uspešno vpeljavo v prakso => poleg vključevanja je pomembno o procesu in rezultatih komunicirati po vseh kanalih, osmišljati vsebine in spremembe, ki se jih načrtuje, enaka sporočila širiti z vseh na vse strani ter jih prepletati v vse komunikacijske elemente, od sestankov do novoletnih zabav, kakor tudi do širše skupnosti deležnikov;
  • procese in sisteme je ključno povezovati med seboj => v tem primeru sta bistveno povezana in prepletena etični kodeks in kompetenčni model, oba pa se naprej povezujeta še z drugimi sistemi (strategija, kazalniki, ocenjevanje, kadrovanje, interno komuniciranje, nagrajevanje ipd.);
  • sistemi si trajnost zagotavljajo s stalno evalvacijo in prilagajanjem => ko je proces ustvarjanja dokumenta zaključen, je pomembno že vnaprej načrtovati kako bomo spremljali ali proces še deluje, kot smo si zamislili, da ga lahko sproti izboljšujemo in prilagodimo novim okoliščinam;
  • zunanji pogled pomaga => za dodatna mnenja, nasvete in usmeritve je dobrodošlo vključiti tudi ljudi, podjetja, dobavitelje in širši krog deležnikov, t.j. akterje na katere naše poslovanje vpliva, ki nam lahko ponudijo kvaliteten in kredibilen zunanji pogled.

Toplo vabljeni v našo družbo na naslednjem BB dialogu o prihodnosti: Novi kazalniki vrednosti 2. decembra in Kompetence in veščine za nove poslovne realnosti 15. decembra.